10 заповедей HR-менеджера

Первое и самое основное, что надо сделать любому HR-менеджеру, - это осознать, что

вас наняли для бизнеса, а не для любви благотворительности. От шаражкиной конторы до всемирного конгломерата каждый сотрудник нанят для обслуживания одной цели: увеличения прибыли. Пусть даже трансформируется это через неосязаемые человеческие взаимоотношения.


Потому совет номер один покажите, как каждая ваша инициатива увеличивает прибыль. Стройте политику компании, основываясь на цифрах. Сведите работу с людьми к цифрам, а цифры — к денежным единицам. Начните с КРI - этот модный термин вам в помощь.


Когда взорвете себе мозг этой головоломкой и убедитесь, что она гораздо интереснее

всего, что вам приходилось делать ранее, из цифр и денежных знаков получатся статистика, динамика и прогнозы. С этим добром нужно идти к руководству и начинать

изменения на более тонком уровне — в головах менеджеров.


Первое изменение: HR должен не ассистировать менеджеров, а консультировать. Задача не из легких, и вы неизбежно столкнетесь с сопротивлением. Это бухгалтер - единственный человек в компании, который знает нюансы налогового законодательства, пoтoму его доводы имеют вес уже на этапе озвучивания. Вам же придется работать с областью, где каждый менеджер, от начинающего team lead до топа, уверен, что уж он-то очень хорошо разбирается в нюансах человеческих взаимоотношений, потому его команда - его хозяйство, которое ему, Менеджеру, надлежит защищать от постороннего

вмешательства (других менеджеров или руководства). Вам придется вернуть это хозяйство в собственность государства компании и обеспечить согласованное взаимодействие команд.


Допустим, вам с помощью ежедневного нелегкого труда удалось заложить в головы коллег изменения согласно п.З. Когда менеджеры начнут слушать вас и обращаться

за советом, самое время поработать со своей собственной головой, чтобы не провалиться в другую крайность - когда HR становится профсоюзным неформальным

лидером команды. Даже если Вы в свободное время собираете толпы народа

и пропагандируете инновационные идеи в коридоре, даже если ваши советы разошлись

на цитаты, а ваш блог лайкают десятки тысяч пользователей.


Если вы хотите гордо нести титул HR-менеджера компании, роли формального лидера для этого титула не предусмотрено. HR - это модератор, катализатор, инициатор изменений, тогда как лидер команды это менеджер команды, с которого спросят результат. Пусть даже он черствый сухарь, не умеющий общаться с людьми иначе чем по почте, а вы — яркая экзотическая личность, ваша единственная задача помочь ему

получить нужный компании результат.


Чтобы успешно реализовать п.4, вам пригодится умение сохранять нейтралитет.

Всегда. Везде. Даже если Петя из соседнего отдела обхамил нелестно отзывался о вашей последней политике по отпускам во время утреннего кофе с коллегами. Для

вас Петя - одинаково ценный сотрудник компании, пока он этого не опровергнет своими профессиональными качествами. Нейтралитет очень пригодится вам при конфликте между Петей и его руководителем вы сможете решить его, находясь на стороне закона компании, а не одного из участников. Без этого качества попытки вразумить враждующие стороны сведутся к обвинению в коррупции предвзятости, а компания потерпит убытки.


Кстати, нейтралитет неплохо гармонирует с позитивным подходом, уровень дзен. Казалось бы, позитивный подход заложен в HR от рождения, но не пропускайте этот

пункт. Позитивным оставаться легко, когда вы общаетесь за чаем о проведенном отпуске. Немного сложнее смеяться над плоскими шутками коллег по цеху.


Но ваши убеждения будут испытаны гораздо более основательно. И испытания веры

начнутся, когда в офисном лексиконе появятся фразы, начинающиеся с «ЗА-»: «заморозили выплаты», «закручивают гайки», «затягиваем пояса», «задерживают зарплату». Уровня дзен вы достигнете, когда к этим фразам добавится слово «опять»,

а вы при этом все так же искренне будете продолжать проповедовать сотрудникам

грядущую неизбежность их светлого будущего в компании.


Немного о модном нынче построении корпоративной культуры. Построить - нет, осознать и развивать да. Важно понимать, что культура уже есть, она была до вас и будет после вас. И если в компании работают одни интроверты, которые при любой попытке пообщаться уходят в астрал, - задайте себе вопрос: «почему они здесь работают и кто их нанимал?» и внимательно посмотрите в глаза их руководителю. Через несколько итераций вы с таким же успехом загляните в глаза СEO и обнаружите там... да-да, астрал. Итак, культура интроверсии уже существует, и она всегда исходит из личности руководителя и ключевых людей компании. Ваша задача подносить уголь на базе интроверсии обеспечить согласованное взаимодействие команд.


Массовый психоз в сфере построения корпоративной культуры приводит еще к одному загадочному природному явлению, которое жаждут увидеть в своих командах все руководители, но мало кто понимает, как это сделать — вовлеченность (когда люди не просто работают в компании, но еще и испытывают при этом небывалый всплеск

положительных эмоций — прим. автора).


Прежде чем с энтузиазмом браться за воплощение давней мечты СЕО, спросите его: «а как вы поймете, что вовлеченность улучшилась?» Ответы внимательно записывайте, это опыт. А вовлеченность, как и культура, должна идти от первого лица компании. Если менеджер «горит» своим делом, он зажжет и свою команду. HR же должен понять, горит или нет, подобрать потенциально "горящего" и далее контролировать, достигают ли его лучи глобальные идеи СЕО.


Будьте в тренде. HR, занимающийся оценкой «картины по предприятию», никогда не даст фору тому, кто знает, как и в каком размере выплачивается зарплата в конкурентных организациях. Заставьте конкурентов краснеть ломать голову над тем, почему их ключевые люди уходят к вам на меньшую зарплату. Для этого вам придется внедриться разведать, чем живет и дышит другая организация, и где ее потенциально слабые места. Общайтесь со всеми - с руководством, конкурентами, коллегами, их родственниками и друзьями на фейсбуке. Помните, все они ваши потенциальные кандидаты. И да, - не забудьте при этом прикрыть свои слабые места.


И самое важное. Мое принципиальное убеждение в том, что HR - единая точка входа информации. Позвольте себе быть этой точкой опоры в компании. Так уж получается, что вы общаетесь со всеми и много знаете. Дайте людям веру, что ваше знание сила, тогда они будут доверять вам. Дайте им возможность выплакаться сказать и быть услышанными спросите о наболевшем, возьмите несколько их идей и воплотите в жизнь. Не исключено, что после нескольких таких упражнений вы получите их любовь.


Насладитесь немного и вернитесь к работе п.1:)

Наталия Зуб, HR в Innovecs


2 просмотра0 комментариев

Недавние посты

Смотреть все