Ошибка в подборе топа. Чья ответственность?

Многие руководители бизнесов считают подбор персонала основной задачей HR подразделения, возлагая на него все надежды. И, соответственно, поручают ответственность за качество подбора рекрутерам. Чем выше уровень должности подбираемого сотрудника, тем выше уровень ответственности специалиста по подбору, и тем меньше у него прав на ошибку.


Подбор высшего звена – особенно важная задача. Именно эти люди впоследствии будут «делать бизнес». И промах в рекрутинге может стать фатальным. Но всегда ли правомерно говорить именно об ошибке рекрутера?


Ситуация 1. Рекрутер представил двоих кандидатов на должность директора филиала. Оба соответствуют заявленным требованиям, но, по мнению рекрутера, один подходит больше. Руководитель останавливает свой выбор на другом. Спустя месяц работы руководитель понимает, что кандидат не подходит. Здесь возможна ошибка рекрутинга, но однозначно не ошибка рекрутера.


Ситуация 2. На работу принят новый директор филиала. Рекрутер, подходя ответственно к своей работе, на протяжении всего испытательного срока периодически интервьюирует руководителя и нового директора филиала на предмет того, как обстоят дела. И получает обоюдно положительную обратную связь. За неделю до окончания испытательного срока руководитель сообщает рекрутеру о том, что сотрудник не подходит. «Почему? Ведь все было хорошо!» – «Он не показал никаких результатов. Ты подобрал не того человека. Нам нужен результативный топ-менеджер, неужели не понимаешь? Срочно ищи замену». И такая ситуация может повторяться неоднократно.


Ситуация 3. В крупную дистрибьюторскую компанию принят директор по маркетингу. Перед ним стоит задача разработать новую маркетинговую стратегию. Генеральный директор, очень занятой человек, приняв на работу нового топ-маркетолога, уехал в длительную командировку и просил не беспокоить его «по пустякам». Директор по маркетингу, не имея возможности полноценно контактировать с генеральным директором, разработал стратегию согласно своему видению. По возвращению из командировки состоялось долгожданное совещание. После него генеральный сообщил директору по персоналу следующее: «Ты привел в компанию очередного дорогого дармоеда. Его маркетинговый план оторван от реальности. Хорошо, что он еще не успел ничего сделать – я вовремя вернулся».


Не правда ли, знакомые ситуации?


Во-первых, стоит изначально разделять ответственность за результат рекрутинга между специалистом по подбору и внутренним заказчиком (в случае подбора топ-менеджера руководителем бизнеса).


Ответственность рекрутера:


Подобрать кандидатов, отвечающих заявленным требованиям заказчика.


Оценить соответствие кандидатов стратегическим компетенциям (компании, ее целям, корпоративной культуре, моральным принципам и установкам).


Определить мотивацию кандидата.


Ответственность заказчика:

Принятие решения о приеме на работу конкретного кандидата (т. е. выбор).


Бывают ситуации, когда, по мнению рекрутера, подходят два кандидата, иногда мнение рекрутера не совпадает с мнением заказчика. Но окончательное решение принимает последний. На совести рекрутера только те ошибки, которые относятся к зоне его непосредственной ответственности, а именно: несоответствие кандидата стратегическим компетенциям компании и ошибочно определенная мотивация. Подчеркиваю: не подбор кандидата, не соответствующего требуемому мотивационному типу, а именно неверное определение мотивации, поскольку на конкретной должности могут быть эффективны люди совершенно разных мотивационных типов. Ответственность за решение о том, подходит ли данный кандидат, возлагается на заказчика.


Что касается несоответствия кандидата заявленным требованиям, стоит разделять ответственность между рекрутером и заказчиком. Явное несоответствие требованиям определится в процессе собеседования с заказчиком либо другим методом (например, при определении математических способностей – тестированием), а скрытое можно выявить только со временем.


Виктория, [28.03.2022 11:28]

Во-вторых, после рекрутинга наступает важный этап испытательного срока. За это время руководитель определяет, подходит ли новый сотрудник для работы. Здесь уместнее говорить уже не столько о рекрутинге, сколько о менеджменте.


В рамках общеизвестных функций менеджмента лежат и его ошибки. Опустив мотивацию топ-менеджера, важность которой руководитель бизнеса недооценивает редко, рассмотрим остальные. От топ-менеджера на испытательном сроке часто ожидают решения всех проблем, кардинальных положительных изменений в рамках сферы его влияния, результатов. «Это само собой разумеется» – уверены многие руководители. Но какой именно результат ожидается? Какими величинами он должен быть измерен? Как понять, что результата нет?


Чтобы по итогам испытательного срока осознанно принять решение, стоит изначально определить критерии результативности. Иными словами, поставить цели. Конкретные, измеримые, амбициозные (но реальные), подкрепленные ресурсами, ограниченные четкими временными рамками (методика SMART). Конечно, постановка целей должна происходить в виде обсуждения сотрудника и руководителя (речь о функциях менеджмента: планирование, а впоследствии – контроль).


Но постановка целей – далеко не все. Многие руководители считают достаточным обеспечить должные условия работы (рабочее место, заработную плату, структуру подчиненных), ведь мы говорим о топе, а не об исполнителе, с которым нужно «нянчиться». Несмотря на то что топ-уровень должности предполагает высокую степень самоорганизации и самостоятельности, участие руководителя все равно необходимо. Управленец высшего звена – это не просто сотрудник, а стратегический партнер. И все решения, которые повлекут значительные изменения, обсуждаются и принимаются топ-менеджером и руководителем бизнеса. Согласитесь, поставить цель, полностью самоустраниться, а потом спросить о ее выполнении – не совсем правильно (вспомним об организационной функции менеджмента).


Что делать рекрутеру, когда руководитель сообщает о том, что он допустил «ляп» и подобрал не того человека? Разобраться в ситуации, и только потом предпринимать действия. Вероятнее всего, искать замену все-таки придется, ведь обиженный директор по маркетингу уже принес заявление на увольнение. Но появится возможность исключить повторение ситуации в будущем.



0 просмотров0 комментариев

Недавние посты

Смотреть все